2012 год, № 56 (740)
Сегодня принято говорить: «Прием на работу — это победа надежды над опытом». Как известно, рынок труда представляет собой сферу сложную и противоречивую. Отношения по использованию трудовых ресурсов изначально основаны на законе спроса и предложения, в которых в настоящее время в основном наблюдается преобладание спроса соискателей на вакантные должности. В связи с этим отказ в приеме на работу – явление достаточно распространенное.
Перед работодателем стоит немало трудностей при подборе квалифицированного персонала. Формируя трудовой коллектив, так или иначе, по различным причинам приходится отказывать ощутимому количеству кандидатов.
Еще не так давно отвергнутый соискатель, не смирившись, продолжал обивать пороги потенциальных работодателей и получал отказ за отказом часто без объяснения причин, хотя все формальные требования к его кандидатуре на вакантную должность были соблюдены. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. Не беспокоились по этому поводу и работодатели.
Что изменилось сегодня в юридической практике по трудовым спорам при необоснованном отказе в приеме на работу? Что такое необоснованный отказ и как поступить соискателю в случае нарушения его прав?
С этими вопросами мы обратились к помощнику юриста юридической компании "Яковлев и Партнеры" Дарье Стефаненковой:
-Действительно, сегодня ситуация изменилась и практика по защите прав кандидатов на трудоустройство в судебном порядке набирает свои обороты. Появляются не только юридически грамотные претенденты на вакантное место, но и лица, которые используют судебный порядок для наживы на отказах работодателей.
Например, в сети Интернет описаны такие случаи. Предприимчивые граждане ищут подходящие для себя вакансии в прессе, в различных службах занятости, кадровых агентствах, но, устраиваясь на работу, трудиться у работодателя вовсе не собираются. Они приходят на собеседование, вооружившись скрытой камерой или диктофоном, и настаивают на том, что их просто обязаны принять на работу, так как они соответствуют всем заявленным требованиям. При этом мошенники так умело строят свои доводы и свою беседу, чтобы у работодателя не возникало и малейшего желания взять в коллектив такого кандидата. Добившись необоснованного отказа, обижено уходят и возвращаются с претензией, угрожая обращением в суд. Некоторые шокированные работодатели готовы заплатить любые «отступные» во избежание судебного разбирательства.
Конечно, в большинстве своем лица, занимающиеся поиском работы, действительно надеются на заключение трудового договора и дальнейшие трудовые отношения. Работодателям же все чаще приходится повышать свою правовую просвещенность, доказывая в суде, что отказ в трудоустройстве был обоснованным.
- Но ведь и работодатель вправе расчитывать на защиту от подобных мошенников?
- Конечно, сталкиваясь с подобной ситуацией, прежде всего следует обратить внимание на то, что свобода труда касается как работника, так и работодателя. Так, в постановлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и принимать на работу соискателей без какого-либо конкурса и ограничений.
Вместе с тем, законодательство все же ограничивает свободу работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное место, запрещая отказывать достойным в должности по определенным причинам.
- Какие причины законодательство считает необоснованными при отказе в приеме на работу, если деловые качества кандидата соответствуют требованиям вакансии?
- В частности, статья 64 Трудового кодекса РФ предусматривает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.
Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит еще два безусловных запрета на отказ в заключении трудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (это влечет за собой уголовную ответственность), а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Таким образом, если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу был связан только с деловыми качествами, а не с выше перечисленными мотивами, то такой отказ будет считаться обоснованным.
- В таком случае, какие качества принято считать деловыми?
- Верховный Суд разъясняет, какие качества принято считать деловыми, – это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
В каждом конкретном случае работодатель самостоятельно определяет причины отказа, в том числе вправе предъявить свои требования для претендующего на вакантную должность в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранным языком, способность работы на компьютере, необходимые физические данные для выполнения работ по переноске тяжестей и др.).
-Но если проанализировать информацию о вакансиях, размещенную в Интернете или в прессе, напрашивается вывод – множество объявлений носят заведомо дискриминационный характер.
- Согласна. Например, работодатель устанавливает требование о наличии постоянной или временной регистрации по месту нахождения работы, практически везде вводит возрастной ценз для претендентов на вакансию, чаще всего приглашаются лица 25-40 лет. Интересное требование было размещено в объявлении одной компании о вакансии юриста – он должен быть «обязательно женат», то есть холостых мужчин и женщин просят вообще не беспокоиться. Довольно часто можно встретить формулировки: «наличие собственного автомобиля», «отсутствие вредных привычек», «наличие детей», не говоря уже о преимуществе в трудоустройстве для мужчин или женщин.
Очевидно, что подобные объявления содержат противоречия трудовому законодательству и никоим образом не относятся к деловым качествам работников. Но, к сожалению, общественные отношения по подбору персонала законодательством не урегулированы. Разместив в объявлениях дискриминационные требования, фактически работодатель ничем ни рискует, если не считать выставление на показ своей низкой правовой культуры. Вероятно, именно на такие объявления и нацелены мошенники, шантажируя впоследствии работодателя.
- Как же поступать тем, кому отказали по заведомо дискриминационным причинам?
- Потребовать у работодателя объяснить причину отказа в письменной форме и подавать иск в суд.
Конечно, чаще всего работодатель скрывает истинные нелегитимные причины отказа, выражая свое мнение формально законными основаниями. Следовательно, понимая, в каких случаях причина отказа является обоснованной и опираясь на законодательство и позицию Верховного Суда, для работодателя не составит труда сообщить претенденту на должность причину отказа в письменной форме.
Однако, если отвергнутый соискатель не настаивает на предоставлении письменного отказа, то в дальнейшем в случае судебного разбирательства доказать сам факт обращения в эту компанию для трудоустройства ему будет затруднительно.
В судебной практике уже наблюдается множество различных причин отказа в приеме на работу, которые оспариваются несостоявшимися сотрудниками. Каждая причина соответствует особенностям конкретной ситуации.
Например, У. обратился в суд с иском к ответчику ООО "NNN" с требованием принять его на работу, мотивируя тем, что гендиректор Г. дал указание коммерческому директору Б. принять истца на работу. Однако, в связи с тем, что истец У. является членом партии "Единая Россия", Б. отказался принять его на работу. На обращение истца У. в прокуратуру заместитель прокурора Т. в своем письме подтвердила факт нарушения ответчиком трудового законодательства. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда. Однако впоследствии решение суда было оспорено и в апелляционной инстанции в требовании заключить трудовой договор с гражданином У. было отказано.
Вопрос о том, вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора, в литературе является дискуссионным. На сегодняшний день судебная практика подтверждает положение о том, что трудовое законодательство не содержит требования о заключении договора в обязательном порядке, в отличии от гражданского.
Чаще всего кандидат на вакантное место, получив необоснованный отказ при рассмотрении в судебном разбирательстве, довольствуется денежной компенсацией в виде морального вреда. Представляется также, что устройство на работу по решению суда крайне не комфортно с психологической точки зрения.
Показателен случай, произошедший в городе Воронеж. Суд вынес решение о выплате гражданину компенсации морального вреда и материального ущерба за отказ в приеме его на работу по причине того, что он «не подходит по возрастной категории». Согласно материалам этого дела, увидев объявление в газете, гражданин Н., имея высшее экономическое образование и опыт работы по специальности более 20 лет, обратился в организацию для трудоустройства на вакантную должность бухгалтера. На следующий день после собеседования ему выдали письменный отказ в приеме на работу с указанием, что он не подходит по возрасту. В первой инстанции иск Н. суд не удовлетворил, однако в апелляционном постановлении отказ в приеме на работу был признан необоснованным, и организацию обязали выплатить компенсацию в общем размере 290 000 руб. В этом деле у работодателя не было возможности объяснить в суде свои действия иными причинами, поскольку руководство организации опрометчиво изложило свою дискриминационную, по сути, позицию в письменном виде.
Тем не менее, наличие в Трудовом кодексе гарантии при заключении трудового договора, устанавливающей запрет на необоснованный отказ, допускает обращение в суд с требованием заключить трудовой договор, взыскать компенсации морального вреда и материального ущерба для лиц, отвергнутых в приеме на работу по неуважительным причинам.
И еще один совет гражданам, которым работодатель не согласился указать причину отказа в приеме на работу письменно. В такой ситуации нужно, не мешкая, направить заявление работодателю с просьбой дать вам обоснованный письменный отказ в разумный срок.
Рассматривая основные требования законодательства по регулированию отношений при приеме на работу, можно сделать вывод – правомерное поведение работодателя позволит снизить вероятность возможных споров при подборе персонала. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности. И при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.
Беседовала Татьяна Владимирова
